Organisatsiooni kultuuri iseloomustus, mis kaasneb teatud meeskonnarollide ülekaalu korral. (Välja on toodud olulisemad tugevused ja ohud)
Palju Koordineerijad ja Meeskonnatöötajaid
Fookus: (+) Töötajate arendamine (-) Kõikelubavus, ebaproduktiivne diskussioon Stiil: (+) Inimsuhete mudel (-) Maaklubi
Palju Innovaatoreid ja Võimaluste otsijaid
Fookus: (+) Laienemine, ümberkujundus (-) Ennatlik reaktsioon Stiil: (+) Avatud süsteemide mudel (-) Tormiline anarhia
Palju Viimistlejaid ja Teostajaid
Fookus: (+) Konsolideerumine, tasakaal (-) Protseduuriline steriilsus Stiil:(+) Sisemiste protsesside mudel (-) Külmutatud bürokraatia
Palju Hindajaid ja Kujundajaid
Fookus: (+) Toodangu maksimeerimine, konkurentsivõime (-) Kurnav vaenulikkus Stiil: (+) Ratsionaalsete eesmärkide mudel (-) Ängistav orjatöö
Kultuuri muutmine on äärmiselt suuri nõudmisi esitav väljakutse
Olemasoleva kultuuriga kohanemine on palju lihtsam. Kuid on ka kolmas võimalus: toetada ja inspireerida muutusi ettevõttes seestpoolt. See eesmärk osutub sageli palju efektiivsemaks kui püüded suruda olemasolevale kultuurile peale uusi tegutsemisviise lootuses, et need löövad läbi. Kogemused näitavad, et isegi kui aset leiab märkimisväärne muutus, naaseb samadest inimestest koosnev grupp lõppkokkuvõttes endise orgaanilise seisundi juurde. Ainsaks märgatavaks tagajärjeks on veelgi suurenev pettumus ja masendus nende seas, kes olid organisatsiooni kultuuri muutmisega seotud.
Kui leiate, et olete võimeline muutma oma firma kultuuri paremuse poole, väga hea. Kui leiate, et te pole positsioonis, kus sellist kampaaniat algatada, kuid tunnete, et muutused tuleksid kasuks, on oluline otsustada, kui tähtsad need muutused teile on. Kui tunnete, et suudate elada kultuuriga senisel kujul, püüdke sellega kohaneda ja status quo’ga leppida. Kui tunnete, et ei suuda anda endast parimat muidu, kui tuleb sisse viia muutused, võib juhtuda, et teil on aeg edasi liikuda.
Kultuuri juhtimiseks on produktiivseid viise ja vahendeid, kuid hoiakute muutmine võtab aega ja eeldab korralikku läbimõtlemist. Oluline on alustada väiksematest asjadest ning mitte loota liiga palju ja liiga kiiresti muutuvat. Kui arvate, et olete leidnud kasulikuma protsessi või käitumise, näidake oma alternatiivseid meetodeid. Alguses avaldate üksnes väikest mõju oma lähikeskkonnale. Kuid kui teie ideest saab asja, saavutab see peagi tähelepanu ka mujal organisatsioonis. Kuid vältige endale tähelepanu tõmbamist. Uskuge: teie sisse viidud muudatused saavad väärilise tähelepanu osaliseks. Isegi siis, kui neid ei juurutata laiemalt, paranevad vähemalt teie enda tööolud.
Saate end aidata sellega, et otsite igale oma algatusele kellegi toetuse. Kui peaksite juurutama mõne suhteliselt ebapopulaarse meetme, on positiivseks pooleks ühtsuse tajumine. Veenduge, et teie enda käitumine on alati läbiviidava muudatusega kooskõlas, et teid ei saaks süüdistada silmakirjalikkuses. Jätke kõrvale igasugused muudatusega kaasneda võivad isikliku kasusaamise elemendid, kuna need panevad teisi teie ettepanekutesse kahtluse ja umbusuga suhtuma. Kui toetate muutusi üksnes organisatsiooni hüvangut silmas pidades, saate tasuks kõige olulisema: näete, et see muudatus viiakse sisse. Oluline on märkida, et muudatuse tõuge ei pea tulema teilt. Kui märkate mõnd mõjukat isikut juurutamas stiili, mida kiidate heaks, toetage seda valjuhäälselt. Seda tehes suurendate võimalusi, et see muutus viiakse firmas sisse.
Vaata lisaks "Õiged inimesed õiges meeskonnas õigel tööl"
Äripäeva Kirjastuse raamatust "Belbini teejuht: Kuidas tööl edu saavutada" |
